|
|
|
|
|
| 1. Répertoire des métiers | |
 |
|
|
A partir d’une nomenclature des métiers structurée et commune aux branches, une cartographie des métiers a permis de sélectionner les métiers sensibles et / ou stratégiques à décrire en priorité par branche professionnelle, pour permettre une meilleure visibilité de leur contenu, des réalités qu’ils recouvrent en terme d’activités, de capacités et de connaissances majeures et d’identifier quelques tendances d’évolution.
|
|
Pour réaliser ce travail, le comité de pilotage paritaire a retenu l’option du périmètre commun de métier et non pas de poste ou d’emploi, trop proche de l’organisation de travail propre à chaque entreprise.
Le métier est une ‘maille’ suffisamment large pour pouvoir identifier les domaines d’activités et les groupes de capacités communs pour passer d’un métier à un autre, observer les aires de mobilité professionnelle et identifier ainsi les temps de passage pour évoluer dans son métier ou en changer dans certaines conditions d’adaptation ou de formation. Ceci se distingue de l’approche par « emploi » ou « fonction – type » trop fine car dépendant de l’organisation de travail de l’entreprise et du profil de la personne tenant le poste. C’est pourquoi, la totalité des activités, capacités et connaissances identifiées par métier ne se retrouveront pas totalement dans chacune des fonctions de l’entreprise. |
|
Ne pas confondre !
|
|
Les postes émanent d’une organisation de travail propre et du profil des personnes qui les tiennent.
Les métiers d’une même famille ou d’un même domaine d’activités regroupent des activités, des capacités de même nature. |
|
Les fiches – métiers issues de ces travaux ont été conçues pour servir de repères à une meilleure connaissance des métiers, des activités-clés qu’ils recouvrent et des capacités majeures qu’ils exigent.
Ces outils ont été créés pour faciliter un dialogue entre les différents acteurs de l’emploi et de la formation sur des contenus - métiers ainsi communément clarifiés et paritairement validés. Ce ne sont ni des outils de positionnement individuels, ni de classification des emplois. Les entreprises ou les salariés peuvent les utiliser comme base de réflexion et d’échange pour : - rédiger une fiche de fonction, un profil de recrutement, - préciser un parcours de formation, un axe de professionnalisation collectif ou individuel, - clarifier un domaine de compétences ou de connaissances…. |
 |
| 2. Données statistiques | |
|
|
|
• Emploi
|
|
Le FORTHAC, en tant qu’OPCA des branches Chaussure, Couture, Cuirs et Peaux, Habillement, Entretien et location d’articles textiles, Maroquinerie et Textile, couvre l’essentiel des effectifs puisque l’ensemble des entreprises de ces branches doit verser obligatoirement au Forthac certaines contributions. Chaque année ces effectifs sont saisis, actualisés et suivis grâce aux informations confiées par les entreprises. C’est à partir de ces chiffres qu’ont été bâtis 4 indicateurs – clés pour suivre l’évolution des effectifs salariés de nos branches professionnelles depuis 1998 :
- nombre global d’entreprises et de salariés - nombre d’entreprises par tranche d’effectif - nombre de salariés hommes / femmes - nombre de salariés par catégorie socio – professionnelle |
|
• Formation
|
|
Le FORTHAC ne gère pas les fonds de formation de toutes les entreprises des branches : par conséquent, pour bâtir des indicateurs sur la formation continue, le choix a été fait de travailler à partir des données CEREQ (issues elles-mêmes des données saisies du CERFA 2483 sur les investissements formation annuels des entreprises), plus exhaustives pour illustrer les 5 indicateurs retenus :
- taux de participation financière des entreprises à la formation (% dépenses formation / masse salariale) - taux d’accès à la formation par CSP (nombre stagiaires / nombre salariés par CSP) - nombre de stagiaires par CSP - nombre d’heures de formation par CSP - durée moyenne de formation par stagiaire |
|
Ces 2 bases statistiques présentent des indicateurs comparés sur plusieurs années ainsi qu’un historique complet par année depuis 1998 et par branche professionnelle.
|
| 3. Données Diplômes / établissements scolaires spécialisés par branche professionnelle | |
|
|
|
L’observatoire présente une « cartographie » des diplômes spécifiques par branche professionnelle qui permet ensuite d’accéder par diplôme à / aux établissements qui y préparent par région (si nécessaire).
Chaque fiche - établissement présente ses flux de diplômés et d’inscrits par année en cours (et n – 1). |
| 4. Etudes spécifiques | |
|
|
|
A la demande des branches et / ou du comité de pilotage paritaire de l’observatoire, sont réalisées des études sur des métiers ou des problématiques « ressources humaines » spécifiques rencontrées par les entreprises, dans le but d’éclairer des pistes d’actions prospectives.
Elles sont accessibles dans l’espace PERSPECTIVE du site (recherche possible par mots – clés). |
|
CALENDRIER ET ETAPES DE TRAVAIL DE L’OBSERVATOIRE |
 |
|
A QUOI SERT UN REFERENTIEL METIER ? |
|
|
BESOINS |
OBJECTIFS |
COMMENT UTILISER LES DONNEES ? |
| INFORMER |
Communiquer ou connaître un métier… |
• se situer dans le contenu d’un métier • accéder à un métier • valoriser un métier ou des savoirs – faire… |
Dans chaque fiche – métier : - 1 définition générale - 1 accès simple par famille (création, production…) - 1 résumé des activités, capacités, connaissances majeures nécessaires à l’exercice du métier |
| RECRUTER |
Recruter un salarié Intégrer un jeune… |
• cerner le profil à recruter • visualiser les capacités recherchées
|
Avec la cartographie des métiers : - identifier les libellés de métiers approchant la fonction à pourvoir Avec les fiches métiers : - avoir une meilleure vision de la réalité du métier en matière d’activités majeures - mieux cerner le profil à recruter grâce aux capacités et connaissances exigées par le métier |
| PROFESSIONNALISER |
Former les salariés
ou les nouveaux embauchés |
• visualiser les compétences à acquérir ou à développer • définir les axes de formation collectifs et individuels • monter des parcours de formation adaptés |
- approfondir la fiche – métier (la détailler) en l’adaptant au contexte de l’entreprise - positionner le salarié par rapport au référentiel métier et analyser avec lui les écarts de capacités de connaissances maîtrisées … - déterminer les axes de progrès ou de développement des compétences - bâtir le plan de formation adapté et le parcours de professionnalisation (pluriannuel) |
| DEVELOPPER / ADAPTER |
Prévoir les évolutions des métiers
Anticiper les actions d’accompagnement et de formation
|
• visualiser les grandes évolutions et/ou les impacts sur les métiers en interne • déterminer les actions prioritaires d’accompagnement des changements (formation, mobilité, recrutement…) • accompagner la gestion des mobilités internes ou externes |
Avec la cartographie des métiers : - observer les conséquences des évolutions constatées (marchés, technologiques réglementaires, sociales, juridiques…) sur quels métiers Avec les fiches métiers : - repérer les changements en matière d’activités, sur les capacités requises et les connaissances à maîtriser - identifier les accompagnements à mettre en place en matière de formation et / ou de mobilité - identifier les durées de formation pour passer d’un métier à un autre (passerelles = capacités communes et celles à acquérir) |
| EVALUER /CERTIFIER |
Valider les capacités maîtrisées sur un métier |
• (se) situer dans un métier • valider les compétences acquises • évoluer dans son métier
|
Avec les fiches métiers : - identifier les capacités et connaissances requises, les affiner pour situer celles maîtrisées - identifier les écarts à combler par la formation Avec les outils existants (PMQ…) : - valider les acquis professionnels - accéder à une certification |
|
LEXIQUE |
|
Activité |
L’activité qualifie le contenu des travaux réalisés dans le métier. Elle se différencie de la responsabilité qui ne renseigne pas directement sur ce qui est réellement réalisé. Une activité est une opération ou une action qui consomme du temps. Elle s’accomplit à un moment donné (temps/espace). Un métier comprend ou peut être décrit par 5 à 10 activités. Regroupées, elles permettent de reconnaître le métier d’un seul coup d’œil. Elles sont formulées avec des noms communs exprimant l’action menée (« ce qui est fait ») : exemples : saisie de données comptables, encaissement de chèques, etc…afin d’éviter toute confusion avec les capacités, (formulées par « être capable de.. »). |
|
Appellation |
Appellation la plus proche et la plus significative du métier. Correspond à celle qu’on utilise dans la recherche de candidats sur le marché du travail. |
|
Autres appellations |
Appellations de métier que l’on rencontre usuellement dans les entreprises ou les branches. |
|
Capacité |
Ensemble de savoir-faire, mobilisant des savoirs et mettant en œuvre des comportements professionnels. Une capacité doit toujours pouvoir être mesurable et susceptible d’apprentissage. Il y aura lieu à distinguer les capacités qui sont spécifiques, c’est à dire cœur, constitutives du métier, même si elles peuvent être requises dans d’autres métiers, des capacités générales qui restent périphériques et dont la maîtrise n’est pas un référent indispensable d’appartenance au métier. |
|
Certification |
Attestation, matérialisée par un document, des résultats de la validation par une instance ayant une légitimité sociale. |
|
Compétence |
Combinaison de capacités mises en œuvre par un individu pour atteindre ses objectifs professionnels dans un contexte donné. |
|
Conditions particulières d’exercice |
Ensemble des contraintes à prendre en compte dans l’exercice du métier : - Itinérant ou fixe - Manutention - Horaires spécifiques - Environnement physique de travail - Utilisation de produits avec protection particulière - Tenue professionnelle - Rythmes et cycles de travail |
|
Définition générale |
Résumé synthétique en une phrase de ce qui caractérise le métier. |
|
Domaine d’activités |
Ensemble d’activités qui concourent à une même mission. Ces champs d’activités, ayant une finalité précise, permettent de regrouper des métiers dans le cadre d’une famille professionnelle. Le domaine d’activités « Conception » rassemble des métiers comme styliste, designer, etc… Le domaine d’activités « R&D » comprend des métiers comme laborantin - coloriste, chercheur en fibres textiles, etc… Ces deux domaines d’activités font partie de la même famille « Création ».
|
|
Emploi |
Fonction ou emploi regroupent des activités et des compétences, dont le niveau est défini par une organisation de travail et dépend du profil de la personne qui l’occupe, ainsi que de la performance attendue par l’entreprise : niveau plus fin d’observation et plus contextualisé que le métier. |
|
Famille d’activités |
Segmentation permettant de regrouper des métiers dont la proximité des capacités est la plus large et permet, à moyen et long terme, une mobilité plus aisée dans cette famille que dans une autre. |
| Métier |
Ensemble cohérent d’activités réalisées par un individu. On considérera que des salariés, occupant deux emplois différents, sont dans un même métier lorsque, à niveau de compétences égales, ils peuvent passer d’un emploi à l’autre, et dans les deux sens, dans un délai de plus ou moins un an. Exemple : le métier secrétaire comprend les emplois de secrétaire de direction, de secrétaire commerciale, secrétaire juridique… |
|
Nomenclature des métiers |
Liste ordonnée des métiers, sous forme d’arborescence : familles – domaines d’activités – métier. |
|
Parcours professionnel |
Identification et illustration d’itinéraires, de parcours professionnalisants en vue de développer les compétences d’un salarié dans un métier et / ou ouvrir vers une évolution professionnelle. Pour un même métier, il peut y avoir plusieurs parcours possibles. |
|
Profil d’accès au métier |
Profil de recrutement caractérisé par les formations initiales, connaissances et/ou expériences pré-requises, permettant d’accéder au métier par voie de recrutement externe ou interne. |
|
Positionnement |
Bilan, étapes d’évaluation permettant de déterminer dans quelle mesure les compétences requises par un métier sont réellement acquises. |
|
Qualification |
Ensemble de capacités ou ressources nécessaires à l’exercice d’un métier, ou occuper une fonction rattachée à ce métier, dans une ou plusieurs professions. |
|
Référentiel |
Recensement ordonné des métiers par famille d’activités comportant une description plus ou moins succincte des caractéristiques de chacun d’entre eux en fonction de différentes rubriques (activités, capacités, etc…). |
|
Savoir-faire |
Habileté professionnelle produisant un résultat observable dans une situation de travail donné. Il est exprimé en termes de « être capable de.. ». |
|
Savoirs |
Connaissances théoriques et pratiques pouvant être requis par une situation professionnelle ou acquis par une personne, par formation et / ou expérience, sanctionnés ou non par un diplôme. |
|
Tendances d’évolution |
Variable de l'environnement qui impactera (en terme de modification, suppression ou création de nouvelles activités), dans un certain délai, les activités du métier (exemple : l'internationalisation de la réglementation, le développement de nouveaux marchés, l'augmentation de la productivité...) Les facteurs d’évolution sont en général de natures technique et technologique, économique, marchés - produits, juridique et réglementaire, sociologique. |
|
Validation |
Identification et vérification par un tiers et au regard d’une référence, des capacités acquises par un individu. |
| Tous droits de reproduction réservés. |  |